W minionym roku Lidl zaskoczył rynek pracy, oferując nowo zatrudnionym osobom umowę na 12 miesięcy, zamiast standardowych trzech. Czy ten system nadal funkcjonuje?
Tak i doskonale się sprawdza. Możemy powiedzieć, że system przeszedł pozytywnie swój okres próbny i zostaje wdrożony na stałe. Takie też było nasze założenie – roczna umowa na start to kredyt zaufania, który jest jednocześnie świetną inwestycją; wdrożenia pracowników odbywają się w swoim tempie, z większym zaangażowaniem, bez niepotrzebnego lęku przed utratą pracy. Zakładamy, że dobrze i pomyślnie przeprowadzony proces rekrutacji jest wystarczający, żeby obie strony podjęły zobowiązanie, jakim jest roczna umowa o pracę. Zależy nam, aby z tej nowej relacji dla obu stron wypłynęło jak najwięcej korzyści.
Umowa o pracę, wysokie wynagrodzenie – na co jeszcze zwraca uwagę pracownik na początku 2019 roku?
Stabilność zatrudnienia i atrakcyjne wynagrodzenie to warunki, które bezpośrednio wpływają na poczucie bezpieczeństwa zatrudnionej osoby i jej bliskich. Nie dziwi więc fakt, że pracownicy niezmiennie wysoko je cenią. Kolejne ważne potrzeby to odpowiednio dopasowane świadczenia pozapłacowe, takie jak: prywatna opieka zdrowotna, ubezpieczenie na życie czy karta MultiSport. W Lidlu korzystają z nich nie tylko pracownicy, ale również coraz więcej członków ich rodzin. Zawsze z szacunkiem podchodzimy do wszystkich zatrudnionych w Lidl Polska, dlatego też poza zagwarantowaniem dobrej płacy i szerokiego wachlarza benefitów na bieżąco sprawdzamy potrzeby, np. poprzez sprawnie działającą skrzynkę pomysłów.
Szacunek wobec pracownika wydaje się czymś bardzo naturalnym, a jednocześnie nadal stanowi pewien problem na rynku pracy, szczególnie w kontekście kobiet.
Zgadza się. Patrząc z perspektywy wynagrodzeń, mamy do czynienia ze zjawiskiem Gender Pay Gap, czyli różnicą między średnim wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn. W Europie współczynnik ten wynosi średnio 16% na niekorzyść kobiet. Należałoby bliżej przyjrzeć się przyczynom, dlaczego tak się dzieje, jednak najważniejsze jest to, co można z tym zrobić. Wystarczy po prostu być fair. Jasno określać zasady konstruowania wynagrodzeń, zapewniać równe płace i szanse za tę samą pracę niezależnie od płci. U nas to się sprawdza.
Nie chodzi więc jedynie o wysokość wynagrodzenia, a też o to, aby było ono elementem szerszego, sprawiedliwego systemu.
Dokładnie, to znów kwestia szacunku. To on powinien leżeć u podstaw mądrze ukształtowanego, przejrzystego systemu wynagrodzeń, a także planowania ścieżek kariery. Otwarte, pełne szacunku, podejście do różnorodności czasem będzie wymagać nieco więcej wysiłku, np. wyszukiwania nietypowych, elastycznych rozwiązań, wychodzących naprzeciw potrzebom pracowników. To kolejna inwestycja dla całej organizacji, która dzięki temu zdrowo funkcjonuje.
