Firmom coraz bardziej doskwierają ograniczenia w pozyskiwaniu informacji o tym, którzy z pracowników przyjęli preparat przeciwko COVID-19.
– Taka wiedza umożliwiłaby skuteczniejsze zadbanie o bezpieczeństwo zatrudnionych, klientów oraz kontrahentów. Pracodawca mógłby podjąć odpowiednie działania organizacyjne, np. skierować osoby niezaszczepione do pracy zdalnej, jeśli oczywiście umożliwia to rodzaj wykonywanych obowiązków, lub przenieść je na stanowiska niewymagające bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami, klientami itp. – wskazuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Teraz przeszkodą ku temu są przepisy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z kodeksem pracy zatrudniający może pozyskać informacje dotyczące stanu zdrowia pracownika, ale tylko za zgodą pracownika i z jego inicjatywy. Zwłaszcza ten ostatni wymóg znacząco ogranicza możliwość zdobycia wiedzy o przyjęciu szczepionki. W praktyce firmy starają się więc nieformalnie pozyskiwać takie dane, np. poprzez przyznawanie zatrudnionym dodatkowego dnia wolnego od pracy na przyjęcie preparatu lub wypłacanie dodatku finansowego z tego tytułu. Woleliby jednak mieć wyraźną podstawę do zdobywania wiedzy o tym, kto zdecydował się na skorzystanie z profilaktyki antycovidowej (m.in. dlatego, że przyznawanie gratyfikacji finansowej może prowadzić do dyskryminacji niezaszczepionych; przyjęcie preparatu przeciwko COVID-19 nie jest bowiem obowiązkowe, a niektóre osoby nie mogą z niego skorzystać z powodu przeciwwskazań).
– Informacja o szczepieniu jest potrzebna, aby firmy mogły zaplanować pracę w kolejnych miesiącach, biorąc pod uwagę zbliżającą się czwartą falę pandemii. Dobrym rozwiązaniem byłyby np. wytyczne ze strony Urzędu Ochrony Danych Osobowych, które jednoznacznie umożliwiłyby pracodawcom pozyskiwanie takiej wiedzy od zatrudnionych. Nie trzeba byłoby wówczas podejmować nieformalnych działań – wskazuje Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich.
Firmy argumentują swój postulat kwestiami bezpieczeństwa. Jako pracodawcy mają obowiązek dbania o bhp oraz życie i zdrowie zatrudnionych w miejscu świadczenia zadań. To uzasadnia – ich zdaniem – nie tylko konieczność pozyskiwania informacji o szczepieniu, ale także różnicowanie sytuacji zatrudnionych w zależności od tego, czy skorzystali z profilaktyki antycovidowej. Chodzi nie tylko o np. przeniesienie zatrudnionego do innej pracy, ale też – w niektórych sytuacjach – zwolnienie osób, które nie chcą się zaszczepić.
– Co ma zrobić np. właścicielka salonu kosmetycznego zatrudniająca cztery pracownice, z których jedna jest niezaszczepiona, a klienci podkreślają, że w związku z tym nie będą korzystać z usług? Ma zamknąć zakład ze stratą dla niej i pozostałych zatrudnionych? Pracodawca ma prawo – w zależności od poziomu ryzyka – do podejmowania odpowiednich działań, w tym w szczególnych przypadkach do rozwiązania umowy. Może np. starać się przenieść niezaszczepioną osobę na inne stanowisko, niewymagające kontaktu z klientem, ale jeśli ma taką możliwość – wskazuje prof. Męcina.
Wiele wskazuje, że w tej kwestii po stronie pracodawców staną sądy. DGP jako pierwszy pisał o wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 29 stycznia 2021 r., który oddalił apelację pracownika zwolnionego w trybie dyscyplinarnym ze względu na zatajanie podróży zagranicznej w początkowym okresie pandemii i okłamanie pracodawcy („Dyscyplinarka za covidowe kłamstwa”, DGP nr 21/2021). Coraz bardziej widoczne jest, że w tego typu sprawach nadrzędne znaczenie mają kwestie zapewnienia bezpieczeństwa, a nie ochrona danych osobowych poszczególnych zatrudnionych.
– Sądzę, że w razie sporów w tego typu kwestiach sądy – w zdecydowanej większości przypadków – będą orzekać na korzyść pracodawców. To na nich przerzucono w praktyce cały ciężar obowiązków związanych z ograniczeniem zagrożeń w zakładach pracy, często bez jasnych wytycznych – podkreśla prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Jednocześnie wskazuje sposób, w jaki firmy mogą już teraz pozyskiwać wiedzę o szczepieniach. Mają prawo tworzyć i obwieszczać zatrudnionym listę stanowisk, które mogą pełnić wyłącznie osoby zaszczepione.
– Pracodawca nie pyta wprost zatrudnionego, czy przyjął szczepionkę, nie wymaga żadnych oświadczeń lub certyfikatów, a jedynie określa zasady organizacji pracy w szczególnych okolicznościach. W sposób dorozumiany przyjmuje, że skoro dana osoba przystąpiła do pracy na stanowisku z listy, to jest zaszczepiona. Jeśli firma dowie się, że zatrudniony jednak nie przyjął szczepionki, to – w niektórych okolicznościach – ma podstawę do co najmniej wypowiedzenia umowy, bo utraciła zaufanie do pracownika, który okłamał ją w tak istotnej kwestii – podkreśla prof. Gładoch.
Wszystko wskazuje więc, że nawet jeśli rząd nie zdecyduje się na wprowadzenie istotnych obostrzeń w zależności od zaszczepienia (wzorem np. Francji lub Włoch), to w zakresie rynku pracy wyręczą go zatrudniający.
