Mimo protestów ekspertów stosowanie procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających – choć nie do wszystkich – jest już w zasadzie przesądzone. Stanowisko Sądu Najwyższego, które wyłania się z ostatnich jego orzeczeń, pokazuje, że zmiana warunków pracy lub płacy dla większej liczby osób będzie oznaczała dla pracodawców prawdziwą łamigłówkę.
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r., sygn. akt I PK 196/18, to jedno z pierwszych orzeczeń SN, w którym sąd ten musiał odwołać się do orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 21 września 2017 r. w sprawach C-149/16 (Halina Socha i in.) oraz C-429/16 (Małgorzata Ciupa i in.). I choć powyższy wyrok SN zapadł już kilka miesięcy temu, to tok rozumowania sądu nie był dotychczas całkowicie jasny. Stało się to dopiero w ubiegłym tygodniu, kiedy to upublicznione zostało – w związku z prośbą DGP – uzasadnienie orzeczenia.
W powołanych wyżej orzeczeniach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) dokonał specyficznego rozróżnienia wypowiedzeń zmieniających i przesądził, że w przypadku niektórych ich rodzajów konieczne jest przeprowadzenie procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych (pisaliśmy już o tym w Tygodniku Gazeta Prawna: „Zmiana warunków pracy: po wyrokach TSUE więcej pytań i ból głowy dla sądów” – DGP z 19 października 2017 r., nr 199). Niestety po wyroku trybunału zagadką było jednak, jak w praktyce do jego orzeczeń podejdą sądy krajowe. Po pierwszych wyrokach SN dotyczących tego zagadnienia wiemy już, że niestety wiele wątpliwości pozostanie niewyjaśnionych, a podobne do siebie zagadnienia sądy mogą oceniać zupełnie odmiennie. Dodatkowo orzeczenia SN nie są wcale łatwiejsze do odczytania i zrozumienia niż te unijne – pracodawców, którzy chcieliby je zastosować, czeka więc droga przez mękę.
Progi, liczby, inne formy
Przypomnijmy: mówiąc o procedurze dla zwolnień grupowych, mamy na myśli procedurę, w ramach której pracodawca musi wykonać wiele czynności dotyczących planowanych zwolnień, w tym m.in. komunikuje zamiar ich przeprowadzenia i konsultuje to ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Rozmowy między nim a reprezentacją zatrudnionych powinny dotyczyć m.in. możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, a także spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego czy uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Procedurę tę przewiduje ustawa o zwolnieniach grupowych (czyli ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). A ta zawarta w ustawie jest kalką – choć niedokładną – regulacji dyrektywy Rady nr 98/59 z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. Urz.UE L 225/16 z 12 sierpnia 1998 r.).
Omawianą procedurę stosujemy oczywiście wtedy, gdy możemy mówić o zwolnieniu grupowym. A zgodnie z naszą ustawą ma ono miejsce wtedy, gdy łącznie spełnione są następujące warunki:
1) pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
2) rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dokonując wypowiedzeń lub za porozumieniem stron (uwaga – dyrektywa mówi po prostu o zwolnieniach);
3) zwolnienia w maksymalnym okresie 30 dni obejmują co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10 proc. pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
>>>>>TO TYLKO FRAGMENT TEKSTU. CAŁOŚĆ PRZECZYTASZ W E-WYDANIU "TYGODNIKA GAZETA PRAWNA"<<<<<
