W dobie przemian ekonomicznych i gospodarczych wywołanych pandemią popularność zyskują nowe rozwiązania w obszarze prawa pracy umożliwiające pracodawcom elastyczne organizowanie pracy. Okoliczności zmuszają firmy do ponownego rozważenia swojego podejścia w zakresie tradycyjnych sposobów zatrudnienia. Obserwujemy przy tym znacznie większą skłonność do wprowadzania nietypowych rozwiązań – i to po stronie nie tylko przedsiębiorców, lecz także państw, które próbują przeciwdziałać kryzysowi pojawiającemu się na rynku pracy. Jednym z takich rozwiązań jest job sharing określany w polskiej literaturze zamiennie „dzieleniem pracy”, „dzieleniem stanowiska pracy”, „podziałem miejsca pracy”, „systemem pracy dzielonej” lub „pracą dla dwojga”.

Job sharing wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych, gdzie został rozpowszechniony już w latach 60. ubiegłego stulecia. Aktualnie „dzielenie etatu” – od 1 stycznia 2021 r. – przewiduje m.in. czeski kodeks pracy, znowelizowany przez Izbę Poselską w lipcu ub.r. Formuła job sharing funkcjonuje również z powodzeniem w Holandii, Niemczech i wielu innych krajach Unii Europejskiej.
Istota
Job sharing jest rozwiązaniem, które polega na podziale pracy pomiędzy dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych na jednym stanowisku pełnoetatowym. Osoby te dzielą między sobą zarówno obowiązki, jak i wynagrodzenie, urlopy oraz inne świadczenia przysługujące im z tytułu zatrudnienia. Jednocześnie każde z nich ma wpływ na podział czasu pracy i jej organizację. Pracodawca z kolei ponosi koszty utrzymania tylko jednego etatu, zyskując przy tym doświadczenie oraz umiejętności kilku osób.
Rozróżniamy dwa modele stosowania job sharingu:
  • model amerykański, w którym kładzie się nacisk na tzw. zbiorową odpowiedzialność pracowników, co oznacza, że każdy z zatrudnionych jest odpowiedzialny za pełne wykonanie zadań na dzielonym stanowisku pracy, oraz
  • model europejski, w którym akcentuje się to, że pracownik dzielący etat ma zapewnioną pełnię praw pracowniczych (w tym urlopy) i opiekę socjalną (m.in. zasiłki chorobowe).
Od job sharingu należy odróżnić inne formy zatrudnienia, takie jak: work sharing i job splitting. Worksharing, czyli dzielenie pracy, polega na obniżeniu wymiaru czasu pracy zatrudnionego (wraz z obniżeniem wynagrodzenia), co w obliczu trudności finansowych oraz przestoju przedsiębiorcy pozwala na obniżenie kosztów utrzymania kadry pracowniczej. Może on być wprowadzony w formie porozumienia zawartego z pracownikiem. Z kolei job splitting oznacza podzielenie jednego pełnego etatu na dwa lub więcej niezależnych od siebie części. W odróżnieniu od job sharingu, w tym przypadku pracownicy nie mają jednak wpływu na podział czasu pracy i jej organizację.
Zalety i wady
Z punktu widzenia pracodawcy podstawowe korzyści dotyczące systemu pracy dzielonej opierają się na oszczędnościach związanych z utrzymaniem jednego stanowiska pracy czy większej elastyczności w planowaniu i organizacji czasu pracy, dostosowanego w pełniejszym zakresie do potrzeb pracodawcy. Rozwiązanie to – poprzez utworzenie jednego stanowiska i obsadzenie go dwoma lub więcej pracownikami w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy będą na zmianę na tym stanowisku planowali własną pracę – pozwala również na kontynuację i stałą obsadę tego stanowiska pracy przy ograniczeniu korzystania z przerw pracowniczych. Podkreśla się również zalety w postaci pełnego wykorzystania potencjału zatrudnionych, którzy pracując mniejszą liczbę godzin, są w stanie wykonywać swoje obowiązki wydajniej i lepiej wykorzystać czas pracy.
Zastosowanie rozwiązania w postaci job sharingu wymaga jednak odpowiedniego przygotowania zarówno od pracowników, jak i od osoby nadzorującej ich pracę. Nadrzędnym celem pracodawcy jest zapewnienie ciągłości pracy, co nie zawsze będzie możliwe w przypadku nieobecności drugiego z partnerów w pracy. Celem przeciwdziałania złej organizacji i nieporozumieniom osoby dzielące etat powinny z wyprzedzeniem przekazywać swoim przełożonym harmonogram pracy, a w razie niedopełnienia tego obowiązku harmonogram godzin pracy powinien ustalić sam pracodawca. Należy przy tym wziąć pod uwagę rozwiązania na czas urlopów czy absencji chorobowych, kiedy to zaistnieje konieczność zastępstwa któregoś z pracowników.
Z punktu widzenia zatrudnionych największą zaletą dzielenia etatu jest elastyczność w zakresie organizowania pracy, możliwość pogodzenia różnych obowiązków, w tym pozazawodowych, oraz ułatwienie wejścia na rynek pracy. Job sharing stwarza zatem większą swobodę w organizowaniu własnego czasu, co niejednokrotnie jest decydujące dla pracownika, który nie chce lub nie ma potrzeby pracy na pełen etat. [ramka]
Dla kogo będzie to atrakcyjne
• Job sharing to opcja, która może przyciągnąć do pracy szerokie grono osób – od matek przebywających na urlopie wychowawczym przez studentów i emerytów po osoby, które chciałyby zarobić dodatkowe pieniądze, wykorzystać dodatkowy czas wolny lub poszerzać kwalifikacje zawodowe, jednocześnie zdobywając doświadczenie.
• System pracy dzielonej sprawdzi się zarówno wśród osób dopiero rozpoczynających karierę zawodową i wchodzących na rynek pracy, jak i wśród pracowników opuszczających go ze względu na wiek czy problemy zdrowotne. Stwarza w szczególności możliwości w zakresie dzielenia pracy między osoby o odmiennym doświadczeniu zawodowym, przez co może stanowić szansę rozwoju dla osób dopiero co rozpoczynających pracę. Korzystaniem z tego rozwiązania zainteresowane mogą być również osoby, które prowadzą działalność gospodarczą lub pracują w oparciu o umowę cywilnoprawną.
• Job sharing może się sprawdzić przy stanowiskach pracy, przy których łatwo można rozdzielić obowiązki i zorganizować pracę. Mogą to być zatem wszelkie administracyjne stanowiska pracy, takie jak praca w księgowości lub w sekretariacie. Dzielenie etatu może być również dobrym sposobem na aktywizację zawodową osób niepełnosprawnych, które nie są w stanie pracować w pełnym wymiarze godzin.
Skuteczne wdrożenie dzielenia etatu niewątpliwie wymaga zapewnienia współdziałania pracowników oraz precyzyjnego określenia podziału zadań. Najistotniejszą kwestią wydaje się być przy tym sposób przekazywania informacji, zapewniający prawidłową komunikację między pracownikami. Job sharing może być skuteczny tylko wtedy, gdy relacje partnerów dzielących etat oparte będą na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Szczególną rolę należy również przypisać stosowaniu przez pracodawcę odpowiednich narzędzi motywowania w zakresie wynagrodzenia czy awansu.
Oprócz wymienionego już wcześniej obowiązku precyzyjnej organizacji pracy po stronie pracodawcy do podstawowych wad stosowania takiego systemu dzielenia pracy zalicza się przede wszystkim trudność w ustaleniu zakresu odpowiedzialności za wykonywane przez pracowników zadania. Z jednej strony nadrzędną cechą dzielenia etatu jest współodpowiedzialność pracowników za realizowane zadania ze względu na brak możliwości określenia odpowiedzialności poszczególnych pracowników dzielących etat. Z drugiej strony takie przypisanie zbiorowej odpowiedzialności w ustawodawstwie danego państwa może być jednak prawnie zabronione (zob. kolejny śródtytuł dotyczący sytuacji prawnej w Polsce).
Z punktu widzenia pracownika wadą może być też np. wzajemny obowiązek zastępowania partnera w razie nieobecności w pracy (spowodowanej chorobą czy urlopem), co wymaga niejednokrotnie większej elastyczności od zatrudnionego. Podobny problem występuje w przypadku nierównomiernego rozdysponowania obowiązków pomiędzy pracowników oraz mniejszych umiejętności jednego z partnerów dzielonego etatu. W takim przypadku realnie większy nakład pracy będzie po stronie pracownika, który posiada więcej umiejętności i doświadczenia.
Wreszcie job sharing może również generować dla pracodawcy dodatkowe koszty administracyjne związane z infrastrukturą techniczną miejsca pracy czy z wyposażeniem pracownika.
Zastosowanie w Polsce
Polski system prawny nie reguluje job sharingu jako metody angażu. Obowiązujące przepisy nie przewidują jednak zakazu stosowania takiej formy zatrudnienia. Wobec tego uznaje się, że jest ona dopuszczalna. Problematyczne pozostają przy tym jednak takie kwestie, jak: podział wynagrodzenia, podział czasu pracy czy – zdaje się, że w największym zakresie – wspominana już wcześniej odpowiedzialność pracowników zatrudnionych w ramach jednego etatu.
Jak już wskazano, ideą pracy w formule job sharing jest wspólna odpowiedzialność za pracę na jednym stanowisku, co stoi w sprzeczności z indywidualną odpowiedzialnością materialną oraz porządkową pracownika obowiązującą na gruncie polskiego kodeksu pracy (k.p.).
O odpowiedzialności materialnej pracowników stanowi art. 118 k.p., zgodnie z którym w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. W przypadku gdy ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody nie jest możliwe, odpowiadają oni w częściach równych.
Podobnie będzie w sytuacji, gdy pracownicy przyjmą wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, czego podstawą będzie umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności. Wówczas, stosownie do art. 125 par. 2 k.p., pracownicy ponoszą wspólną odpowiedzialność materialną i odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko jej sprawcy.
Na gruncie prawa polskiego nie ma zatem możliwości przypisania pracownikom dzielącym etat wspólnej (zbiorowej) odpowiedzialności. To zaś przemawia za zgłoszeniem postulatu o uregulowanie job sharingu w kodeksie pracy – z uwzględnieniem zagadnień, które budzą wątpliwości. Byłoby to zgodne z kierunkiem wytyczonym przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, której jednym z głównych postulatów w ramach projektu nowego kodeksu pracy przedstawionego w marcu 2018 r. było „wprowadzenie rozwiązań mających na celu istotne zwiększenie elastyczności w zakresie czasu pracy, w szczególności w stosunku do pracowników wykonujących prace trudne do zaplanowania, a za zgodą związków zawodowych także w innych przypadkach”.
Pomimo zasugerowanych wyżej problemów oraz wad związanych z wprowadzeniem przez pracodawcę dzielenia etatu sytuacja rynkowa zmusza wiele firm do rozważenia tej formy zatrudnienia. Aby skutecznie wdrożyć job sharing – przy zastosowaniu aktualnych możliwości prawnych – w pierwszej kolejności należy precyzyjnie sformułować umowę o pracę w zakresie wymiaru pracy, obowiązków pracowniczych (w tym również obowiązku współdziałania z drugim pracownikiem) oraz określenia podziału zadań (co przekłada się na odpowiedzialność pracownika przy ich wykonywaniu). Należy przy tym pamiętać, aby zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powodowało ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy (art. 292 k.p.).
Aby skutecznie wdrożyć job sharing – przy zastosowaniu aktualnych możliwości prawnych – w pierwszej kolejności należy precyzyjnie sformułować umowę o pracę w zakresie wymiaru pracy, obowiązków pracowniczych oraz określenia podziału zadań.